因為產業變革、技術升級、政策扶持以及90后用戶人群的崛起，他們對招聘體驗提出了更高要求，如今招聘早已從線下跑招聘會、人才市場等傳統方式而轉變成以線上為主，從而驅動了互聯網招聘行業的發展。

互聯網招聘的宏觀發展環境-政策

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    相關報告《2020-2026年中國互聯網招聘行業市場供需規模及投資戰略規劃分析報告》

    一、市場細分：在線招聘標準化最高、靈活用工抗周期最強

    1、分業務：“在線招聘”及“靈活用工”子賽道更優

中國人力資源服務市場業務結構

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    分業務來看，2018年我國人力資源市場規模4086億，人才獲取/人力資源外包/其他服務市場規模分別為1352/1785/949億、占比分別為33%/44%/23%。人才獲取主要針對招聘階段，滿足企業招聘正式工需求，中高端/其他人才獲取市場規模分別為1156/196億、占比分別為86%/14%，預計中高端/其他人才獲取線上化率分別為1%/61%，因此在線招聘市場規模約132億，在線招聘滲透率為10%。人力資源外包主要針對整個職業生命周期，滿足企業招聘及管理非正式工需求，靈活用工/勞務派遣/人事代理/其他外包市場規模分別為592/54/703/436億，占比分別為33%/3%/39%/24%。其他服務針對整個職業生命周期，包括內部培訓、人力資源信息系統及人力資源咨詢等。

    雖然“在線招聘”及“靈活用工”在全行業產值占比較小，但由于業務“持續性”較強、“標準化”較高，容易形成“馬太效應”和“規模效應”，判斷這兩個子賽道更容易誕生大市值龍頭。雖然在線招聘及靈活用工均為百億市場規模，在人才獲取和人力資源外包市場中占比不大，但這兩個子賽道起步晚且增速快，未來有望保持20%-30%年均增速。而且這兩項業務持續性更強，容易形成客戶粘性并帶來馬太效應，業務標準化程度更高，容易拓展管理半徑并帶來規模效應，因此這兩個子賽道為大市值龍頭的誕生提供了沃土，具備先發和規模優勢的龍頭更容易實現超市場增長。例如在線招聘龍頭已積累足夠的B端和C端資源，形成對后來者的先發優勢，而且規模化的在線招聘龍頭也通過銷售人員管理半徑拓展實現了規模效應；靈活用工龍頭已通過品牌和資金優勢筑起對后來者的進入壁壘，而且伴隨規模增長其杠桿效應將逐步顯現。相較之下，線下人才獲取和傳統人服外包業務持續性不強、標準化也不高，龍頭難以形成先發規模優勢，而且顧問個人分食了較多利潤，因此這兩個市場龍頭市占率提升緩慢，企業市值存在天花板。

    2、分層次：中高端招聘周期屬性強、藍領招聘消費屬性

中國人力資源服務市場分層結構

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    2018年我國城鎮就業人員數量為4.34億，其中高級白領/白領/中高級藍領/初級藍領人數分別為2100萬/8700萬/1.09億/2.17億、占比分別為5%/20%/25%/50%。就業人員按人才層次可劃分為：高級白領（年收入12.9萬以上）、普通白領（年收入7萬-12.9萬）、中高級藍領（年收入4.7萬-7萬）及初級藍領（年收入4.7萬以內）。結合國家統計局數據和CHIP（中國居民收入調查）數據，推算認為高級白領、普通白領、中高級藍領和初級藍領人數分別為2200萬、8800萬、1.1億和2.2億，占比分別為5%、20%、25%和50%。如果將人次層次與業務類型對應，可發現非標型賽道對于人才質量要求更高，平臺型賽道對于人才數量要求更高，這與他們的商業模式相關。中高端人才獲取是招聘的生意，人才層次最高且高于在線招聘，尤其高級獵頭業務集中于線下；靈活用工是招+管的生意，人才層次低但高于在線招聘，主要系客戶群為大中客戶；在線招聘是流量的生意，人才層次最廣泛，下限低且上限不高，主要系客戶群以中小客戶居多。

    中高端招聘市場周期屬性很強，越高端順周期屬性越明顯；藍領招聘市場消費屬性較強，靈活用工存在抗周期特征。中高端招聘包括中高端線下訪尋及在線招聘，主要招聘企業正式工且人均年薪10萬以上，屬于企業高級開支、需求彈性很強，因此中高端招聘周期屬性較強，而且招聘越高端順周期屬性越明顯，周期下行容易出現一人身兼多職、周期上行容易出現崗位快速擴張。但相較于中高端線下訪尋，中高端在線招聘周期屬性略低，主要系線下訪尋一直采取交易模式且均以結果為導向，而在線招聘更多地采取套餐模式保證業務基礎收入，同時交易模式還嘗試增加了過程導向產品降低周期波動影響。藍領招聘包括藍領靈活用工及在線招聘，其中靈活用工為企業招聘非正式工、在線招聘為企業招聘正式工或臨時工，藍領人均年薪多在10萬以內，屬于企業基本開支、需求剛性較強，因此藍領招聘消費屬性較強，而且靈活用工相較于在線正式工招聘具備抗周期屬性，人服中介承擔了雇主責任和用工風險，尤其在周期下行階段為企業降本增效提供了支撐。

    二、在線招聘行業行業發展現狀分析

    2018年“人才搶奪”戰高潮迭起，一二線城市紛紛推出多項優惠政策吸引人才。政策主要圍繞“戶籍落地、住房政策、直接補貼”三個方面，優惠力度也一再加大。除針對高校畢業生爭奪之外，各地政府也開始重視外籍人才以及藍領技能型人才的引入。

    “人才搶奪”戰的開啟從側面反映出人才供需在地域上的失衡，這為互聯網招聘行業帶來新機遇，互聯網招聘行業競爭的焦點將不再局限于“北、上、廣、深”這類超一線城市。

    數據顯示，在當前主要的五種互聯網招聘平臺模式當中，綜合信息招聘平臺是眾多求職者的首選，占比達48.5%;其次是分類信息招聘平臺，占比為33.4%;垂直類招聘平臺排在第三位，占比為28.7%;社交招聘平臺與新型招聘平臺比例相差不大，約為二成。

    綜合信息招聘平臺成立的時間普遍較長，長時間積累的廣泛用戶是其排在首位的主要原因，但其他幾種模式的平臺成長速度也非常快，綜合平臺的先發優勢越來越弱。

綜合招聘平臺依然是求職者的首選

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    2019年1月份，前程無憂以超過1000萬的活躍用戶數排在招聘類APP首位，其次是智聯招聘，月活用戶約為685.1萬，BOSS直聘和斗米這類新興招聘模式的平臺成長較快，月活數量均超過300萬，定位于中高端人群的獵聘網，APP月活數量僅有154.9萬，排名較靠后。

2019年1月份中國主流招聘APP用戶月活數量（萬）

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    2018年中國互聯網招聘用戶規模接近2億，增長率為15.0%，預計用戶規模仍將保持穩定增長的趨勢。

2016-2020年中國互聯網招聘用戶規模及增長走勢

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    三、在線招聘或誕生千億級企業

人服賽道的劃分

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    人力資源服務離不開招人管人，先天具備非標準化的特征，而一個好的賽道則需要標準化推動實現持續快速滾雪球，在線招聘和靈活用工賽道存在“標準化”加速器。按照服務鏈條長短和線下線上渠道將人力資源服務劃分出四象限，則第一、二、三、四象限分別對應在線兼職招聘、靈活用工、人才尋獵、在線藍領+校園+精英招聘。可以發現，最具標準化屬性的賽道是“平臺型”賽道——在線招聘，先通過技術應用提高初始標準化基準、又通過規模擴張下銷售人員管理半徑擴張提高標準化并實現規模效應；另外發現，標準化不及平臺型賽道的“非標型”賽道——線下人服業務當中，人才尋獵以中高端正式工招聘為主、服務鏈條較短，不容易形成標準化，而靈活用工則以中低端（崗位要求差異小）臨時工（招聘周期短）批量（人員需求量大）招聘及管理為主、服務鏈條較長、容易通過服務鏈條分解形成標準化流程，靈活用工先通過同類崗位批量招聘及管理提供初始標準化基準、又通過規模擴張下自有員工管理半徑擴張提高標準化并顯現杠桿效應。因此在線招聘和靈活用工市場容易實現持續快速滾雪球。

對人服子賽道選擇的依據

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    而且在線招聘和靈活用工賽道行業穩定性高、發展空間大，龍頭公司資源壁壘突出、競爭優勢顯著，容易形成長長的坡和濕濕的雪，顯然是更好的賽道。從行業穩定性來說，靈活用工崗位剛需屬性強及下行周期助力降本增效，在線招聘部分擺脫了按結果收費的模式且存在固定套餐的模式，兩個賽道均具備穩定性并帶來馬太效應。從發展空間來說，靈活用工滲透率較發達國家有較大提升空間，在線招聘對龐大用戶群的價值挖掘有較大增長空間，兩個賽道均有望維持20%-30%的年均增長、提供“長長的坡”。從龍頭公司資源壁壘來說，大型在線招聘平臺積累起龐大的B端和C端流量資源，大型靈活用工龍頭積累起高粘性B端客戶資源；從龍頭整體競爭優勢來說，大型在線招聘平臺的技術導向使其對人力的依賴度不高，且大型平臺較新進入者而言具備顯著的先發優勢，靈活用工龍頭公司的團隊主義也使其對顧問個人的依賴度有限，且大公司較小公司具備先發優勢和資金實力，所以兩個賽道的龍頭公司都具備顯著優勢，擁有“濕濕的雪”。

    在線招聘隸屬“平臺型”賽道，資源壁壘突出易形成網絡效應，擺脫純人力驅動易形成規模效應，伴隨在線滲透率提升，龍頭可通過卡位和規模優勢實現“贏家通吃”局面。“平臺型”賽道相較非標型賽道最顯著的差異在于強流量和強技術的商業模式，一方面對C+B端流量積累要求高，資源壁壘突出易形成雙邊網絡效應；另一方面對產品+系統端技術開發要求高，擺脫純人力驅動易形成規模效應。因此，平臺型賽道的先發者容易形成卡位和規模優勢并伴隨時間推移實現議價能力逐步提升和盈利能力加速釋放，進而實現市占率提升、“贏家通吃”局面，這類代表企業有在線初級招聘龍頭前程無憂和智聯招聘、在線藍領招聘龍頭58同城、在線精英招聘龍頭有才天下獵聘等。正是基于這樣的商業模式，盡管在線招聘規模不到150億且存在一定周期屬性，但在線招聘賽道優勢在于行業內競爭格局清晰、市占率極為集中，CR4占比達70%以上，寡頭分享了絕大部分規模增長紅利，并且由于其上下游議價能力較強、對人力依賴較弱，也分得了更多利潤。

    1、商業特性：強網絡效應易形成卡位優勢，高標準化易形成規模優勢

在線招聘商業模式圖：強網絡效應易形成卡位優勢

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    在線招聘強網絡效應易形成卡位優勢：在線招聘本質上是“流量”的生意，天然具備強網絡效應，一般不需對結果負責，可通過“固定套餐”及“過程收費”的發展模式逐步形成卡位優勢并在此后完成加速擴張。在線招聘具備超強流量和天然網絡效應，可以擺脫線下包結果的模式，也不需要顧問負責全過程，可依靠“固定套餐”和“過程收費”的模式發展，更容易形成卡位優勢并就此呈現加速擴張態勢。平臺固定套餐多采取預收款、現金流保障性強，過程收費多根據節點或階段收費、收入穩定性高。此間通過廣告營銷吸引C端注冊、銷售地推吸引B端購買，而“網絡媒介”成為供需雙方的重要橋梁，并通過人工智能和大數據分析提高招聘、匹配、篩選和交付效率。其中，綜合類平臺主要發揮信息廣場作用，垂直類平臺增強匹配中介作用，而社交類平臺增添社區中心作用。伴隨平臺作用加強，網絡效應擴大的速度更快、發揮的功效更顯著，社區化的招聘媒介加速了網絡效應的形成和擴大，匹配類的招聘媒介將這種網絡效應變現的能力大大增強。

在線招聘商業模式圖：高標準化易形成規模優勢

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    在線招聘高標準化易形成規模優勢：產品端簡歷有“高標準化、非競用性”特征，簡歷獲取成本“營銷費用”占比有下降空間；地推端人員有“非標、競用”的特征，但客戶地推成本“銷售費用”占比也有較大的下降空間，可通過“營銷”及“銷售”費用實現杠桿效應從而加速盈利能力釋放。在線招聘的規模優勢一是來自C端平均獲取成本下降：首先產品端簡歷套餐相較線下HR服務具有“高標準化和非競用性”的特征決定，伴隨更多客戶購買簡歷套餐可自然實現規模效應；其次這些簡歷注冊靠營銷引流，伴隨競爭格局優化和品牌優勢強化，未來簡歷獲取成本即“廣告營銷費用”占比有下降空間。規模優勢二是來自BD端平均分攤成本下降：盡管地推端銷售人員相較線上簡歷套餐有“非標和競用”特征，但伴隨規模擴張其管理半徑仍可擴張，每個BD服務的企業客戶數可上升，同時每個客戶ARPU也有望上升，未來地推分攤成本即“銷售費用”占比也有較大的下降空間。因此，在線招聘可利用營銷及銷售費用的杠桿效應，加速盈利能力釋放。

前程無憂銷售（B端）/營銷（C端）費用率

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    龍頭公司跨過品牌建設期，C端營銷費用率顯著下降，品牌持續時間與營銷維護成本呈負相關關系；處于客戶持續維護期，B端地推費用率下降空間大，管理半徑擴張將驅動地推效率提升。前程無憂2014-18年B端地推銷售費用率提升0.7pct至26.5%、C端銷售營銷費用率下降0.5pct至5.5%，銷售營銷費中銷售/營銷費用分別占比83%/17%。獵聘2015-17年B端地推銷售費用率下降22pct至50.6%、C端銷售營銷費用率37pct至8.5%，銷售營銷費中銷售/營銷費用分別占比86%/14%。伴隨品牌聲譽增強，廣告營銷效率已有顯著提升，且品牌持續時間越久，單位營銷維護成本越低。獵聘營銷費用率較前程無憂差距不大但仍然略高；伴隨BD人員管理半徑擴張，銷售地推效率有較大的提升空間。獵聘銷售費用率較前程無憂差距較大且前程無憂銷售費用率也較高。從BD人員：企業客戶比例看，前程無憂約為1:110、獵聘約為1:30，未來獵聘BD人員管理半徑擴張空間大，前程無憂BD人員管理效率伴隨客戶量及訂單密度增長也有提升空間。

    2、行業空間：招聘市場擴容疊加線上化率提升，推動行業持續成長

    招聘市場擴容疊加線上化率提升，推動行業持續成長。我國招聘市場整體維持20%左右復合增長，同時在線招聘滲透率可逐步提升，人才獲取整體/初級人才獲取/中高端人才獲取市場的在線滲透率2017年約為9%/56%/0.9%、2018年約為10%/61%/1.1%。

我國在線招聘市場的滲透率

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    作為網絡和規模效應顯著的平臺型賽道，在線招聘市場將受益招聘市場整體擴容及向線下招聘市場的滲透，預計未來有望保持20%-30%左右復合增長；同時隨著在線招聘從PC端向移動端轉移，傳統的以廣告換流量、靠雇傭雙方信息不對稱賺快錢的盈利模式向更加垂直和細分的業務方向發展，新的直聊模式改善用戶體驗、技術賦能的招聘模式提升招聘效率，更新的商業模式正在創造新市場增量，推動行業進一步擴容。

    在線招聘龍頭維持20%+收入復合增速，規模化龍頭增速穩健、新崛起龍頭增速較快。規模化的在線初級招聘龍頭前程無憂/智聯招聘2014-18年凈收入復合增長20%/21%至37/22億，增速較為穩健；新崛起的在線精英招聘龍頭獵聘2015-18年收入復合增長52%至12億，低基數下增速較快。得益出色的網絡和規模效應，前程無憂和智聯招聘未來將維持相對穩健的增長，得益細分賽道的BHC三方聯動優勢，獵聘未來將維持較強的中高端市場地位。但考慮2019年宏觀經濟壓力加大，在線招聘領域受到影響，主要系小企業需求萎縮，未來龍頭公司將更多精力聚焦于大客戶，通過深挖大客戶需求實現良性增長。

2014-2018年在線招聘龍頭凈收入及復合增長率情況

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    3、競爭格局：不同子市場龍頭實現錯位競爭，各賽道均有巨大機會

我國在線招聘企業

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    不同子市場龍頭實現錯位競爭，獵聘/前程無憂、智聯招聘、BOSS直聘/58同城各占領在線精英/白領/藍領招聘子市場。獵聘是在線精英招聘市場的核心參與者，獨家卡位中高端招聘賽道，創新應用“BHC”聯動模式，2018年平臺聚集了4.8萬企業客戶和0.47億候選人，實現營收12億和凈利0.08億。前程無憂和智聯招聘是在線初級及校園招聘市場龍頭，均較早卡位初級招聘賽道，2018年前程無憂平臺聚集了49萬企業客戶和1.27億份候選人簡歷，實現營收37億和凈利12.5億，同期智聯招聘聚集了78萬客戶和1.07億份簡歷，實現營收23億和EBITDA4.1億，二者不同之處在于前程無憂除了在線招聘業務外，還提供其他HR服務尤其是BPO業務，具備一定的線下服務基因，抗風險能力較強，而智聯招聘則專注在線招聘業務，創新能力較強。而BOSS直聘是在線初中級白領招聘市場強有力的后進入者，率先卡位移動端市場，具備直聊和技術賦能等創新優勢，截至目前最新12個月營收達10億，計劃在2020年啟動IPO。而此外，58同城是在線藍領招聘市場的主要參與者，成功卡位中低端招聘賽道，同時通過提供在線房產、汽車、二手物品和本地服務等綜合信息，實現131億營收和21億凈利，成為綜合信息提供商。

我國在線招聘平臺分布

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    在線招聘市場標準化最高、業務易快速復制，議價力強、現金流好，而且至關重要的是，品牌力和流量這一核心護城河將伴隨時間推移而逐步加深，彰顯馬太效應和規模效應，因此在線招聘各賽道均有巨大機會，是人力資源行業最好的賽道。

    中低端賽道機會在于市場格局的集中和一站式服務的空間，初級及校園賽道機會在于供需穩定增長和格局持續集中；中高端賽道機會在于線上化率提升和商業模式創新。中低端招聘賽道具有崗位高流通、人才低價值的特征。這一賽道市場格局集中，競爭威脅最小；同時具備一站式服務的空間，與白領相比市場針對藍領的細分信息服務供給不足，有望形成藍領綜合信息服務平臺，58同城有望深度受益。初級及校園招聘賽道有中等的崗位流通度和人才價值。這一賽道有穩定的人才供給，每年大學畢業生數800萬左右，有穩定的人才需求，大學畢業生是性價比最高的勞動力；市場格局持續集中，龍頭公司先發和規模優勢加大，前程無憂和智聯招聘將引領行業發展。中高端招聘賽道具有崗位低流通、人才高價值的特征。這一賽道線上化率最低只有1%，未來線上化率提升空間最大；同時“BHC”聯動模式提升平臺活性，用戶粘性得到增強，獵聘有望把握市場機遇。此外BOSS直聘作為在線初中級招聘移動端先發者，有望受益新模式催生的新增量。

    58同城——卡位3億藍領招聘市場，品牌知名度極高，綜合護城河深厚。我國藍領招聘市場聚集3億多藍領人群（其中農民工近3億），是白領人群的3倍。而且藍領人群具備高頻求職特征，供給側主要是農民工及少量城鎮兼職，需求側對臨時工的需求甚至大于正式工，因此估算一個人一年中主動求職和跳槽的頻率，藍領大約在2-4次、白領可能在1-2次。藍領招聘市場目標群體高基數及求職高頻次使市場空間較大，而且目前城鎮商業信息/中介服務如房產、婚戀等都主要針對白領，針對藍領服務供給不足，藍領招聘服務極有可能擴展成為綜合信息服務平臺，在提供招聘服務的同時，還提供租房買房、金融、二手車、婚戀等一站式服務，因此藍領招聘市場可擴展空間。其中，58同鎮作為下沉產品其業務覆蓋面超過58同城，覆蓋至婚戀、網約車等領域。

    藍領招聘市場的參與者包括58同城、趕集網、百姓網等分類信息網站，它們充當了招聘信息分發門戶的角色。其中，58同城集團招聘體系包括58同城和收購的趕集網及中華英才網，58同城及趕集網均成立于2005年并卡位藍領招聘市場，以基層服務業包括銷售、客服、保安、保潔等職位招聘為主，中華英才網成立于1997年并卡位年輕白領招聘市場，收購中華英才網后58同城集團打通并覆蓋招聘全產業鏈。58同城集團具備顯著的品牌優勢，已成為國內發布藍領招聘信息中介的首選，在細分市場中品牌知名度極高。而且，集團具備顯著的流量優勢且流量變現空間大，服務覆蓋招聘、房產、汽車、二手、本地生活服務及金融等領域，成為了綜合護城河深厚的一站式生活服務平臺，2018年移動端用戶超5億、付費賬戶1100萬、付費會員280萬，向一站式服務的變現空間巨大。

    前程無憂——卡位1億存量畢業生招聘市場，招聘網絡和規模效應最顯著。我國存量本專科人才1億人，構成人才招聘主力陣容，每年新增本專科畢業生800萬人左右，更成為人才招聘的爭奪入口，未來存量人才持續增長疊加線上化率提升，將推動子行業維持20%-30%的復合增速。初級及校園招聘市場的參與者包括前程無憂、智聯招聘、中華英才網、應屆生求職網等在線招聘網站，他們主要向企業用戶收取職位發布、簡歷購買及廣告曝光費。其中，前程無憂集團在線招聘體系主要有前程無憂和收購的應屆生求職網，前程無憂成立于1994年并成為最有影響力的招聘網站，應屆生求職網成立于2005年并成為專門面向大學生及在校生求職的招聘網站，自身議價力的增強疊加收購應屆生求職網的外力助推使前程無憂享受龍頭市占率提升。此外，前程無憂集團還提供其他HR服務（培訓、測評和人事外包），是國內唯一真正實現全國服務平臺的人事外包供應商。豐富的產品組合大大提升了公司抗風險能力。公司網絡效應顯著、用戶粘性較強，至2018年底平臺累計發布簡歷1.27億、較上年年底增加0.13億，擁有企業客戶48.50萬、ARPU5014元；同時規模效應顯著，2018年NON-GAAP經營利潤率30.8%。

    有才天下獵聘——卡位年薪10萬以上中高端招聘市場，“BHC”聯動模式創新性強。我國中高端招聘供需兩旺，2018年年薪10萬以上的中高端人才數量超8000萬，同時企業對中高端人才需求比率從2013年17.8%升至2017年23.8%，伴隨高等教育擴容及高科技產業發展，未來中高端招聘維持較快增長，且伴隨線上化率從目前1%進一步提升，未來中高端在線招聘有望維持20%左右復合增長。獵聘卡位中高端在線招聘賽道，“BHC”即企業、獵頭、求職者三方聯動的業務模式具備較強的創新性，通過引入獵頭H端提升了平臺活性，不僅推出固定套餐付費、還推出交易基礎的變動付費模式，迥異于傳統網站。公司中高端資源豐富，至2018年底注冊個人用戶0.47億、較上年年底增加0.08億，擁有企業客戶4.8萬、ARPU2.4萬元，伴隨持續深挖大客戶收入增長空間大；2018年NON-IFRS經營利潤率7.3%，伴隨地推人員管理半徑擴張利潤率提升空間大。