一、概況

    網絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，幫助企業人事經理完成招聘的過程。即企業通過公司自己的網站、第三方招聘網站等機構，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。

    企業用信息科技來協助整合資源的概念已經逐漸落實在中國各企業，用計算機輔助生產、營銷、財務、研發等方面的管理運作已行之多年，只有人力資源管理的電子化，是近幾年才開始的熱門話題。根據國內外企業的實踐，eHR的主要形式有:電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘(e-Recruiting)發展最為迅速。

    網絡招聘的雙方通過交互式的網上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統招聘方式不同，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。互聯網本身不受時間、地域限制，也不受服務周期和發行渠道限制。它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬問更新信息。這種基于招聘雙方主動性的網上交流，于無聲無息之間，完成了及時、迅捷的互動。

    網絡招聘在節約費用上有很大的優勢。對于畢業生來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，原本一個月才能完成的信息整理、發布工作，現在可能只要半天就能夠完成。這既節約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。對用人單位來講，網絡招聘的成本更低。

    網絡招聘是一個跨時空的互動過程，對供求雙方而言都是主動行為，無論是用人單位還是個人都能根據自己的條件在網上進行選擇。這種積極的互動，減少了招聘和應聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網站都提供了個性化服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進一步加強了網絡招聘的針對性。

    二、網站

    2018年招聘網站月度覆蓋人數與2017年相比下滑明顯，平均下滑36.7%。從環比增長率來看，覆蓋人數有一定的波動，2018年3月達到增幅高峰，覆蓋13560.1萬人。受2月春節特殊時段的影響，使用招聘網站的人數較少，春節過后金三銀四為招聘旺季，3月使用人數達到頂峰。整體來看，由于移動端智能手機的便捷性，通過手機使用招聘平臺的人數分流了PC端用戶，導致PC端覆蓋人數減少

2018年中國網絡招聘網站月度覆蓋數及增速

數據來源：公開資料整理

    2018年PC端招聘網站日均覆蓋人數與2017年相比，同比下滑超過20%。其中2月下滑趨勢最為明顯，下滑達到47.2%，12月日均覆蓋人數為627.8萬人，為全年最低。盡管3月網站日均覆蓋人數環比增長超40%，但覆蓋人數仍未過千萬。整體來看，PC端網站日均覆蓋人數在下半年逐漸減少，隨著移動端APP的逐步完善，用戶的使用習慣逐步開始向移動APP轉移。

2018年中國網絡招聘網站日均覆蓋人數

數據來源：公開資料整理

    2018年全年招聘APP與去年同期相比增長分為兩個階段。第一階段在2018年1月-6月達到快速增長。2018年1月更是達到了70.3%的增速。2018年7月-12月實現穩定增長，增速維持在11%以上。全年的月獨立設備數均保持在2500萬以上，其中3月突破3000萬，達到3264.7萬臺。目前招聘APP覆蓋人數的快速增長與網站覆蓋人數的減少有一定的相關性，求職者從PC轉向APP的用戶數增多，但與網站人數相比，整體還未出現飽和現狀，未來還存在一定的發展空間。

2018年網絡招聘APP月獨立設備數

數據來源：公開資料整理

    在2018年，招聘APP日均獨立設備數在3月達到最高點，突破350萬臺，與2017年同期相比增長53.1%，較2月增長35.1%。整體來看，全年的日均獨立設備數量增速放緩，下半年日均獨立設備數呈下降趨勢。除了招聘行業周期性、季節性特征對覆蓋APP有所影響之外，求職崗位的減少也降低了招聘APP的日均獨立設備數。預計，2019年隨著5G、產業互聯網及物聯網等基礎設施的發展，企業對人才的需求有所增長，招聘APP的獨立設備數會有一定幅度的回升。

2018年中國網絡招聘APP日均覆蓋人數

數據來源：公開資料整理

    三、各平臺對比

    1、前程無憂

    前程無憂是中國最早的以綜合招聘為主的網絡招聘平臺之一。業務主要集中在網絡招聘和其他人力資源服務兩部分，且務全部為TOB，面向雇主展開。網絡招聘服務伴隨金字塔式的求職者群體提供不同的招聘平臺。頭部獵頭群體體量小、工作經驗豐富、薪酬高。腰部RPO主要針對職場普通白領及精英，尾部為初入職場的大學生，他們是職場招聘的新鮮血液。除此之外，還有為城市服務者提供的招聘平臺，這部分群體數量多，對工作的需求變化較大。其他人力服務圍繞培訓、測評、人事外包、咨詢業務展開，主要面向B端企業，為B端企業提供一站式人力資源解決方案。未來，前程無憂在人力資源業務拓展方面會嘗試為C端用戶提供相應的培訓及測評等服務。

    前程無憂為眾多企業在全流程校招活動中提供了優質產品和服務。1）雇主品牌搭建環節。提供雇主調研定位相關服務，為求職者提供雇主品牌咨詢服務。2）人才吸引環節。提供定制化企業創意活動、海外校園招聘等服務。3）人才轉化環節。提供多維度的宣傳渠道，開發桃花島、空宣平臺等產品，精準觸達求職者，促進人才轉化。4）人才篩選環節。利用AI智能測評產品全維度篩選人才。5）人才留存環節。為求職者提供offer維護、員工培訓等服務。2018年全年，有680+全職校園團隊，兼職服務人員10000+，扎根全國26個城市，覆蓋國內1500所高校，舉辦過超過1萬場的校園招聘活動。前程無憂布局海內外校園招聘，拓展全球版圖，覆蓋全球TOP100+高校。校園業務增幅高達38.7%。前程無憂深耕校企關系并提高自身在學生中的影響力，持續向校招新疆界拓展。

    2、智聯招聘

    智聯招聘是中國最早一批發展的綜合招聘模式網絡招聘平臺。智聯招聘作為業內領先的職業發展平臺，依托大數據和AI技術，積極打造人力資本生態體系，搭建“3的三次方”業務布局，實現讓人才和機會精準鏈接的愿景。在用戶上，囊括學生、白領和高端專家三類核心群體群體；在產品上，從測評、招聘到教育培訓實現服務閉環；在渠道上，全面覆蓋PC端、移動端和線下端。以三類人群為核心對象，通過三種渠道提供三方面服務，全方位打造人力資源產業鏈閉環。

    大學生群體是流入招聘行業的新鮮血液。近年來應屆畢業大學生數量逐年增長，求職群體不斷壯大，因此校園招聘工作顯得尤為重要。智聯校園招聘圍繞智聯招聘平臺，搭建自身資源生態，通過整合高校、學生、媒體資源，與企業深度合作，為大學生求職和職業生涯發展搭建平臺。智聯招聘為參與校招的企業開展以下6大業務：雇主品牌、校園營銷、CRPO；定制化招聘、全球化招聘和中小企業智慧招聘，以服務為導向，連接學生和企業。

    3、BOSS直聘

    BOSS直聘于2014年上線，是一款幫助求職者與招聘方直接在線溝通的招聘工具。在產品發展過程中，在線上產品部分推出新的功能，線下拓展城市，擴大產品規模。基于年輕人的社交溝通方式，與企業老板溝通能表現出其對工作的重視程度與自身的參與度。產品采用去中介化理念，讓牛人省去求職過程中投簡歷、等待、數輪面試等冗長環節，與直接用人的Boss在線溝通，提升招聘和求職效率。同時，渴求人才的Boss可以通過算法推薦和搜索，主動與合適的候選人“勾搭”，展示自己和公司的誠意，將招聘時間縮至最短。

    BOSS直聘自2014年發展至今，營銷方式也隨之發生變化。BOSS直聘的營銷方式經歷了三個階段：早期以借勢營銷為主。通過判斷用戶行為軌跡進行APP營銷推廣，為企業提供招聘服務，與部分企業建立良好關系。中期以企業資源置換形式為主，舉辦線下活動與企業進行資源置換。2017年至今主要是硬廣的營銷方式，如2018年世界杯期間投放的廣告，2018年底簽訂新的代言人等，每一期廣告投資費用超億元。BOSS直聘以獨樹一幟的廣告式進行品牌推廣，也收獲了一批用戶。

    4、脈脈

    脈脈是社交招聘模式的典型代表企業，于2013年上線，專注中國職場領域社交探索。2013年至2018年逐步擴展了平臺業務，包括平臺內部板塊上線，平臺獵頭業務、會員業務以及內容營銷業務上線，2018年將招聘業務拆分，成立了專項招聘業務部，并拓展了全國6個城市，對招聘業務發力。與傳統招聘模式不同的地方在于，脈脈是“實名制”內容平臺型導向。實名制的優勢在于，用戶可以清晰地知道身邊好友的工作情況，且可以裂變式了解到技術推薦給自身人脈的情況，從而加強自身職場弱關系，建立二度人脈，根據脈脈提供的數據，脈脈的活躍用戶滲透率達到40%，對他們而言，根據用戶人脈可以以此找到企業發布簡歷的一端，直接與企業方建立聯系，提升招聘效率。

    脈脈的核心業務之一是做商務、職場領域的社交，通過在社交板塊加入好友信息、行業頭條內容、職場人動態等信息，吸引用戶流量，加強用戶粘性，脈脈的用戶流量覆蓋職場人工作時間（周一——周五）。脈脈核心業務之二是招聘業務，招聘業務同時也是企業營收的第三大力量。脈脈的招聘業務于2018年拆分為針對B端客戶的招聘事業部和針對C端用戶的會員事業部。在為C端用戶提供的服務中，一種是為C端用戶推薦職位，用戶自主選擇，另一種是企業招聘方發起職位邀請，用戶可選擇接受或拒絕。

    四、需求端

    從焦慮頻率來看，不同年齡層的求職者對工作焦慮的頻率也存在差異，但整體求職者每周都會有一至兩次的焦慮頻率。其中，90后群體占35.3%，95后群體占39.3%。從人群來看，目前，90后和95后都已成為職場主力軍，每周焦慮1-2次的頻率表明主要還是為工作而焦慮。且這類人群焦慮的周期更為分散，有24.1%的90后一個月焦慮1-2次，也有16%的90后每天都焦慮。隨著60后逐漸退出職場，焦慮也逐漸減少，完全沒有焦慮和半年有焦慮感的60后各占30%。

    通過調查2018年不同年齡層的求職者焦慮的原因發現，60、70后隨著年齡的逐漸上升，焦慮的原因主要集中在個人發展上。公司的發展規模太小、薪資低于行業均值、年齡逐漸變大是60、70后最為焦慮的事，TGI分別為194.5、165.1、160.4。90后、95后焦慮的原因更側重于工作難度大、壓力大，不能與生活平衡等工作本身的原因。艾瑞分析認為，從年齡方面來看，60、70年齡逐漸變大，承擔的養家糊口的責任更重，焦慮的原因主要聚焦在工作能為自身帶來多大的價值，90、95后初入職場，對工作的不完全了解導致他們焦慮的原因更聚焦在自己能在工作中發揮多大的價值。同時，他們是一代追求個人生活品質的群體，注重工作與個人生活的平衡，因此這是90后焦慮的又一原因。其中，90后TGI為122.7，95后TGI為135.9。

    工作3-5年及5年以上再跳槽的這類人群以60、70后居多，各占88.9%和65.5%。工作1-3年再跳槽的人群以80、90后居多，分別占32%和38.4。工作6個月-1年的人群主要以95后為主，占38.1%。60、70后的行為特征較為保守，主要是由于工作單位以事業、國有企業單位為主，職場上能匹配到該年齡段段職位有限，因此跳槽頻率較慢。90、95后群體個性鮮明，且以互聯網行業工作者居多，選擇范圍大，因此跳槽頻率較快，尤以95后為明顯，工作6個月-1年就跳槽的求職者TGI為235.2。工作3-6個月就跳槽的求職者TGI高達295.2。

中國各年齡段求職者跳槽頻率

數據來源：公開資料整理

    30.4%的求職者在2018年一個月使用過1次招聘平臺，26.5%的求職者半年使用一次，兩個時間段周期較長。這表明網絡招聘平臺對于個人求職者而言是屬于工具類別，使用頻率也是周期性的，只有在需要的時候才使用。而求職者在使用的過程中同時使用3個招聘平臺的人數接近半數，達到43.2%，同時使用2個的人數達38.2%。艾瑞分析認為，隨著網絡招聘行業的垂直細分，出現了不同模式的招聘平臺，單一招聘平臺的信息已不能滿足求職者的需求，80%以上的求職者愿意同時使用2個以上的平臺進行各類信息比較，最終目的都是為了提升求職效率。

    求職者使用網絡招聘平臺的頻率較為分散，每周2-3次的人群占38.2%，想起來用一次的人群占27.1%，每天都用的人占16.6%。這此外，每次在招聘平臺的停留時間也從10分鐘至1小時以上不等。每次停留10-30分鐘的人群最多，占比過半，30.7%的人群每次停留在30分鐘-1小時之間。艾瑞分析認為，招聘平臺最主要的功能集中在職位信息和簡歷投遞方面。求職者對職位信息的瀏覽所需的時間主要集中在10-30分鐘，而等待HR反饋的時間平均在2-3天。

    隨著移動互聯網的發展，網絡招聘平臺也為求職者呈現出了多種登陸渠道，如基于微信研發的小程序、公眾號等。從使用渠道來看，網站和APP依然是當下最主流的使用方式，網站的平均使用人數占比達68%，APP的平均使用人數達65%。從年齡來看，年齡越大的求職者使用渠道越單一，60后中70%的群體使用招聘網站，使用招聘小程序的僅占10%。而年輕人則愿意嘗試多種招聘平臺，除網站和APP之外，使用小程序和公眾號的90后各占47%、53.8%，95后各占46.4%、50.7%。

不同年齡層求職者使用招聘平臺的渠道

數據來源：公開資料整理

    47%的求職者對最常使用的招聘平臺最滿意的因素之一是有最新的招聘信息，43.6%和45.4%的求職者最滿意的因素在于平臺自身的品牌和口碑值得信賴。而求職者較滿意的因素則主要反映在平臺的使用體驗方面。43.4%和41.2%的的求職者分別對招聘APP的交互體驗和網站的使用體驗滿意。其次，有四成左右的求職者對招聘平臺所提供的服務較滿意。

    五、發展趨勢

    目前我國網絡招聘行業內的主要都集中在職場基礎白領這部分腰部群體，這部分人群體量中等，且以互聯網行業為代表的求職者工作機會多、跳槽快、薪酬中等，因此網絡招聘平臺能夠快速實現自身價值。無論是綜合招聘模式還是垂直招聘模式，都傾向職場基礎白領。但由于各家都看好這部分群體，因此入局者過多，造成整個網絡市場的集中度和市場份額都非常分散，因此，將眼光從體量放至兩端可見，隨著中國零工經濟的發展，帶動大量城市服務行業崗位對人才的需求。頭部招聘平臺發展可通過自身積累的企業資源拓展長尾端城市服務者，且可根據地域需求進行業務拓展。同時，由于中國社會正處于人才自我升級、企業組織升級并存的局面，企業對高端精英的需求也十分旺盛。

    隨著人工智能、大數據等技術的逐漸成熟，招聘企業也逐漸在招聘過程中應用人工智能技術來解決招聘精準匹配及效率提升的問題。目前，網絡招聘行業對人工智能等技術的運用還未完全解決招聘的精準匹配等問題，各家都在嘗試中。處在招聘行業的企業的發展伴隨著AI等技術和移動互聯網的發展而發展，因此在拓展移動端應用和發展技術等方面，企業擁有一定的優勢。企業想要在招聘領域入局頭部玩家行列，需優化自身平臺技術發展，面向C端用戶在職位推薦、職位匹配、招聘反饋等過程中實現精準與效率，從而以技術優勢在招聘企業中取勝。投資者可重點關注人工智能、算法等技術在垂直招聘企業的應用情況。

    目前，參與過融資與未參與融資的招聘企業數量總和多，還在不斷涌現新的玩家進入該領域。綜合招聘正在從人力資源產業鏈角度布局企業發展，垂直招聘模式也正在逐漸實現飽和。伴隨近兩年來社交平臺和視頻平臺的快速發展，面對解決招聘方式和效率的痛點，新入局的玩家需另辟蹊徑，可借助短視頻平臺加以創新，以技術為核心，創新招聘方式，例如在招聘前，以短視頻的方式豐富簡歷內容，在招聘中通過直播、VR、社交互動等方式更快了解候選人特征，提升招聘效率，在招聘后，方能使新入局玩家在招聘領域立足。

    相關報告：智研咨詢發布的《2019-2025年中國網絡招聘行業市場需求預測及投資未來發展趨勢報告》