一、行業起步晚，處于高速成長期

    我國人力資源行業起步晚，真正意義市場化的人力資源服務起步于1996年，此前受益于國內的人口紅利，企業招聘難度較小；但近年來人口紅利消退，國內招聘市場供需環境發生變化，勞動市場職位空缺/求職者人數自2013年起大于1，過去3年持續上行，就業市場供不應求&結構性錯配導致企業招人難度加大，未來企業端對于專業人力資源服務的需求將不斷釋放。2018年我國人力資源服務市場規模4085億元，14-18年CAGR為21%，18-23年預計CAGR為20%。

    我國人力資源行業規模（億元）

    注：市場規模中不包含人事代理及勞務派遣中工資與社保代收代付

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    相關報告：智研咨詢發布的《2019-2025年中國人力資源服務外包市場競爭態勢及未來發展趨勢報告》

    中國勞動市場人才需求與供給比率

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    注：18Q4勞動市場職位空缺438萬個，求職者為344萬人，供求比率達1.27

    我國15-59歲勞動人口占總人口比例（%）

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    人工成本上行趨勢下，靈活用工潛力巨大。靈活用工是指企業將非核心、重復性崗位外包給服務商，由服務商組織人員完成相關業務，服務商在派出人員薪酬（含社保等）基礎上收取15%-20%服務費。靈活用工的本質為幫助企業解決用工彈性，減輕后臺人力資源部門壓力，規避勞動糾紛&用工風險。滲透率角度，目前國內靈活用工人數/總體就業人數為0.17%，滲透率相比美國10%/日本4%/歐盟3%仍有較大提升空間；參考海外路徑，在經濟趨勢不確定、人工成本上漲、用工規范趨嚴下，企業將在用工問題上精打細算，提升對靈活用工的需求。2018年我國靈活用工市場規模為592億元，14-18年CAGR為26%，18-23年預計CAGR為25%。

    我國人力資源外包市場規模（億元）

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    靈活用工區別于傳統勞務派遣，對人力資源公司管理能力要求較高。公司靈活用工業務與傳統勞務派遣存在顯著差異，企業使用靈活用工模式可以有效節省公司HR勞動力、簡化管理流程、減少用工風險等，而對于人力資源供應商而言，靈活用工涉及各環節管理運營，對管理水平有更高要求。

靈活用工業務與傳統勞務派遣業務差異

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    相較發達國家我國靈活用工占比處于低位，發展空間廣闊。美國、日本、歐洲靈活用工滲透率分別為10%、4%及5%，而中國靈活用工占比僅為1%左右，而中國勞動人口數量是美國的4倍、日本的10倍，隨著企業用工偏好及人才就業偏好的轉變，滲透率存在較大改善空間。

    不同國家靈活用工滲透率

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    靈活用工盈利模式：人工成本+服務費。人工成本（工資+社保等）基礎上加價約15-20%作為服務費，服務費對應靈活用工環節服務商的各項工作，人工成本+服務費組成外包員工報價，客戶付款一般以月度為主，個別頭部客戶或以季度等周期付款，整體現金流情況可以保持良好狀態。

    政策推企業用工合法合規化，利好靈活用工需求增長。2008年至今政策不斷推動企業用工合法合規化，不同用工方式間價差逐漸收窄。社保新規已于2019年開始實施，要求企業依法按時足額給員工繳納社保，社保交由稅務部門統一征收。合法合規背景下，企業自行雇傭方式用工成本與靈活用工方式成本差距縮窄。今年兩會期間，國家明確提出對多元就業形式進行扶持，政策層面的推動利好靈活用工需求提升。

    政策推動企業用工合規化成本提升

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     從企業角度看，靈活用工有效解決企業用人諸多“痛點”：

    1）提升人力資源應用效率，滿足企業“柔性管理”需求。企業可基于用人需求在業務量波峰波谷靈活按需雇傭人才，實現對周期性生產力缺口的臨時性補充，有效提高用人效率。例如女性“三期”員工造成的崗位空缺的補充。

  靈活用工更符合企業柔性管理需求

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    2）節省人力資源成本。客戶可享受從招聘到后期員工管理的全流程整包服務，無需單獨負擔人員招聘費用，且無需耗費企業自身HR資源管理外包員工。此外靈活用工在會計處理中通常作為業務部門的費用項，而非成本項。

    3）實現用工風險的轉移。靈活用工由專業人力資源服務機構派駐員工，服務機構承擔全方位的法定雇主責任及用工風險。一旦派出員工出現崗位空缺，服務商需及時補充，客戶可有效避免女性懷孕以及“三期”員工引起的崗位空缺風險。

    4）人才選拔成本降低。外派人員合同期通常在6-12個月不等，部分用人企業可在用工期間對派出人員做充分考量，靈活用工期滿表現優秀者有機會轉為客戶企業正式員工，人才選拔考察成本有效降低。

    5）解決人員編制受限問題。當企業在正式員工編制方面有所限制，或存在項目制運營的需求時，靈活用工成為最優解決方案，且2次采用靈活用工服務后仍可避免簽訂無限期合同，員工數量可實現靈活控制。

    從候選人角度看，靈活用工可滿足候選人更加豐富的就業需求。一方面候選人可靈活選擇就業時間，越來越多的年輕人傾向選擇更為自由、靈活的就業方式，希望從固定的工作崗位解放出來。另一方面，改變就業觀念，通過靈工模式候選人可將目光放至公司乃至行業的發展而不是單純關注公司屬性，就業可選范圍更豐富。

    從用工時長可分為全日制及非全日制，對應多元化用工需求。其中全日制可覆蓋渠道運營、生產運營、通用崗位及技術研發等領域，即全職員工；另一類非全日制則覆蓋零售、餐飲、會務會展等需要快速補充短期臨時勞動力的領域，即兼職員工。

    全日制靈活用工應用

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    非全日制靈活用工應用

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    新興產業靈活用工需求旺盛。從行業分布來看，我國部分地區正在實現由大力發展制造業向發展科技創新企業轉型，相關企業對于新人才的需求也由生產線工人向現代服務業員工變化，因此靈活用工在新興產業需求旺盛，高達52%集中在互聯網、傳媒、零售行業。技術變變革速度加快使得企業需要根據市場動態隨時調整研發戰略，與之對應的是研發部門項目方向的快速切換，靈活用工恰好能夠實現這類企業的需求。

    靈活用工主要行業分布

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    GDP累計同比貢獻率:第三產業（%）

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    勞動力結構轉變+二胎政策放開，靈活用工有望受更多企業青睞。2010年前后的五年里，我國16-34周歲的活躍勞動力群體占比從69.9%降低至42.9%，降幅高達27%。我國目前勞動力平均年齡37.57歲，年輕勞動力群體絕對數量減少，人口紅利逐步衰減。此外隨著國家出臺二胎政策，女員工產假數量或不斷增加，女性員工占比較多的行政、人事、前臺等崗位易出現更多靈活用工需求。在此背景下，靈活用工模式有望受到更多企業青睞。

    2018年靈活用工與所有員工的比

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    二、競爭格局分散，民營機構眾多
    我國內地人力資源解決方案市場CR5僅4%，競爭格局分散，其中科銳國際市場份額0.77%，位列行業前三；人服機構數量約有2.1萬家，其中民企1.9萬家/占比88%，數量上占絕對主導。盡管格局分散，但隨著政策推動人服行業規范化，行業兼并有望加快，人服市場集中度將有所提高。

    內地人力資源解決方案市場CR5僅4%

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    我國人服機構合計2.1萬家/民企占88%

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    根據各自背景的不同，我國人力資源服務業參與者主要分為三類：國有、外資、民企。整體看，三大國有企業的人事代理服務業務市場占有率較高，他們大多成立于80年代，具有較強的規模和品牌優勢，基本壟斷國內人事代理市場。外資企業和優秀民企在中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工等細分領域占有領先地位。外資企業從2003年起通過合作或者并購本土企業等方式陸續進入中國市場，主要鎖定跨國公司為目標客戶。科銳國際在內的傳統獵頭企業主要在90年代成立，最早專注高端人才訪尋業務，后逐漸拓展招聘流程外包和靈活用工等業務，形成一定的規模和品牌優勢。綜合來看，能夠提供全面解決服務方案、具備國際擴張潛力、加強技術投入、具備品牌及客戶積累優勢的頭部企業有望勝出。

行業競爭格局

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