人員招聘是企業為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業為了實現生產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。

    從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。人員的招聘，是人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。“得人者昌，失人者亡”這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。

    在我國，人力資源服務行業是沐浴著國家改革開放的春風開始起步的，人力資源服務業發展的歷程可分為四個發展階段：起步探索階段（1978年至1991年）；規范成形階段（1992年至2000年）；改革創新階段（2001年至2006年）和統籌發展階段（2007年至今）。

    1）人力資源服務起步探索階段（1978年至1991年）

    這一時期是行業的萌芽期，主要特征是打破了國家原來統包統配的人力資源配置制度，企業開始自主用人，人力資源配置領域的服務開始發端，人力資源服務業正式起步。期間，國家出臺一系列文件，規范發展人力資源服務業。如1982年勞動人事部發出《關于勞動服務公司若干問題的意見》、1989年1月勞動部頒發《關于勞動服務公司發展和建設中若干問題的意見》、1990年1月勞動部頒發《職業介紹暫行規定》等。

    （2）人力資源服務業規范成形階段（1992年至2000年）

    這一時期是行業的形成期，主要特征是勞動力市場和人才市場得以正式確立，國家出臺了各種規范性法規，國內圍繞就業、人才資源優化配置的各類服務機構涌現，外資人力資源服務機構進入，服務業態不斷豐富。其中，1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經濟的改革目標，1993年勞動部提出建立競爭公平、運行有序、調控有力、服務完善的現代勞動力市場，1996年人事部提出“把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與市場經濟相配套的人事管理體制上來，把傳統人事管理調整到整體性的人才資源開發上來”的發展方針。除此以外，勞動保障部和人事部分別于1995年和1996年出臺了《職業介紹規定》和《人才市場管理暫行規定》，對規范行業發展有重大影響。

    （3）人力資源服務業改革創新階段（2001年至2006年）

    這一時期的背景是因國企改革和政府轉變職能，勞動部門和人事部門都進行了所屬服務機構的體制改革，政府管理部門的職能開始從“辦市場”向“管市場、為市場發展創造良好環境”轉變，加快了人力資源服務市場化體系的建設。2001年，國家人事部、工商行政管理總局發布《人才市場管理規定》。2002年和2003年，勞動和社會保障部頒發了《境外就業中介管理規定》，人事部頒發了《中外合資人才中介機構管理暫行規定》。與此同時，勞動部門所屬服務機構開始向公共就業服務轉變，人事部門先后提出了“管辦分離”、“事企分開”、“公共服務與市場經營性服務分離”的改革要求，探索了多種發展模式。

    （4）人力資源服務業統籌發展階段（2007年至今）

    隨著人力資源服務業的快速發展，國內對人力資源服務業的認識也更加清晰。2007年《中華人民共和國就業促進法》出臺，首次在國家法律層面明確提出“人力資源市場”的概念，國家開始出臺鼓勵和扶持發展該行業的政策，并著手完善相關法規體系建設。2007年《國務院關于加快發展服務業的若干意見》明確提出，發展人才服務業，完善人才資源配置體系，扶持一批具有國際競爭力的人才服務機構，鼓勵各類就業服務機構發展。《國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中明確提出規范發展人事代理、人才推薦、人員培訓、勞務派遣等人力資源服務，這是我國首次在五年規劃中明確將人力資源服務業納入。2011年，在人力資源服務業正式列入國家產業目錄后，人力資源服務業正式成為國家重點發展的產業領域。2014年出臺的《關于加快發展人力資源服務業的意見》，明確提出培育形成20家左右在全國具有示范引領作用的龍頭企業和行業領軍企業，并給予相應的政策扶持措施，將能促進業內領先企業繼續發展壯大。

    雖然國內人力資源服務業已經有三十多年的歷史，但行業真正意義上的全面開展則始于1992年。在一輪改革創新后，當前屬于制定行業標準、完善行業的法律法規和監管體系以及全力推動行業發展壯大的重要時期，行業內呈現出專業化、信息化、產業化、國際化和品牌化的趨勢，將形成一批具有品牌影響力和國際競爭力的人才服務機構。

    “外包”一詞，英文名為outsourcing，直譯意思為“外部尋源”，是指在組織外部尋找資源來完成組織內部工作。“外包”最初是應用于信息系統技術行業，后來發展擴大到生產、銷售、研發、物流、人力資源等行業，這樣“外包”一詞逐漸獨立出來成為專業術語。

    “把不懂的業務全部包出去，我們只做我們熟悉的。”這是上世紀八九十年代風靡一時的管理思潮。管理大師彼得•德魯克指出：在10-15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采用外包形式。于是，人力資源外包公司首先迅速在海外蔓延。后來隨著經濟的發展，人力資源外包的概念以及人力資源外包服務逐漸被我國的企業接受并認可。

    然而，人力資源外包在我國的發展并不是一蹴而就的。人力資源外包經歷了從萌芽期到主導期，從不成熟到逐步完善的階段。

    1979年，作為中國人力資源外包行業的第一家企業——FESCO在北京成立，標志著人力資源外包服務正式在我國作為一個行業出現。在隨后整個的80年代，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業的起步和發展奠定了人才基礎。

    到了90年代，人力資源外包行業進入起步期。這一時期，“提供中方雇員”繼續發展；同時隨著改革開放的步伐，民營企業和外資企業相繼出現，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業介紹中心開始為民營企業和外資企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗。此外，由于外資企業進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業從人事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別是一些發展快速的高科技企業，投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系。在這個過程中涌現了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業知識和實踐經驗紛紛成立人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場形成。

    進入21世紀后，中國人力資源外包行業進入發展期，人力資源管理職能外包先行一步，不但向規范化、專業性發展，還出現了市場細分，人事事務外包由于眾多跨國企業在華業務的發展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統一外包出去。此后，規范化、專業性、市場細分的人力資源服務商開始遍地開花。

    智研咨詢發布的《2019-2025年中國人才招聘市場供需預測與投資前景研究報告》指出：據統計，2018年末全國就業人員77586萬人，其中城鎮就業人員43419萬人。全年城鎮新增就業1361萬人，比上年增加10萬人。年末全國城鎮調查失業率為4.9%，比上年末下降0.1個百分點；城鎮登記失業率為3.8%，下降0.1個百分點。全國農民工總量28836萬人，比上年增長0.6%。其中，外出農民工17266萬人，增長0.5%；本地農民工11570萬人，增長0.9%。

2012-2018年中國就業人數情況

資料來源：國家統計局

    從行業需求看，86.6%的企業用人需求集中在制造業（33.2%）、批發和零售業（12.8%）、住宿和餐飲業（10.0%）、居民服務和其他服務業（9.4%）、租賃和商務服務業（8.9%）、信息傳輸計算機服務和軟件業（5.0%）、房地產業（3.8%）、建筑業（3.5%）等行業。

2018年第四季度我國企業用人需求結構

資料來源：中國人力資源市場信息監測中心

    全國十大城市崗位需求和求職排行榜顯示，推銷展銷人員、部門經理、餐廳服務員、廚工、簡單體力勞動人員等職業的用人需求較大，財會人員、秘書、打字員、營業人員、收銀員等職業的用人需求相對較小。

全國十大城市崗位需求和求職排行榜

資料來源：中國人力資源市場信息監測中心

    數據顯示，2017年我國從事人力資源的企業數量3.02萬家，人力資源服務從業人員58.4萬人。

2012-2017年中國人力資源行業市場總供給

資料來源：人社部 智研咨詢整理

    近幾年，我國人才招聘行業市場規模穩定增長從2012年的750億元增長到2018年的1352億元，如下圖所示：

2012-2018年中國人才招聘行業市場規模

資料來源：智研咨詢整理

    2018年我國人才招聘行業市場規模約1352億元，其中網絡招聘市場規模約75.1億元，招聘流程外包、靈活用工、人事代理、傳統派遣、中高端人才尋訪的業務規模約1276.9億元，如下圖所示：

2012-2018年我國人才招聘行業細分市場結構

資料來源：智研咨詢整理

    我國人才招聘市場蓬勃發展的同時，面對與經濟全球化的機遇與挑戰，我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度目前我國人才市場發育度偏低，具體表現在：

    市場價格機制尚未形成

    其主要表征為，同一地區的不同行業的人才價格，經濟發展水平相當的不同地區人才價格，同一地區的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內都處于非均衡狀態，存在過大的差距。主要原因在于：

    全社會人才價格，人才供求信息的匯集與發布尚未成為公共產品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準，體制外的人才標準更視經歷、能力和績效，致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態，從而扭曲了人才市場價格。

    人才供求機制不健全

    全國統一的人才市場均未形成，存在著人才就業和流動的區域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區內，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。

    人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構場內成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

    人才競爭機制不完善

    在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。根據人才招聘行業市場特征判斷，我國人才招聘行業產業化水平仍有待提高，目前我國人才招聘行業仍處于市場成長期。